アジアの89％の採用担当者がインクルーシブ採用のメリットを認識

ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社（以下、ヘイズ・ジャパン）は、アジア地域における職場の多様性、公平性、インクルージョン（DE&I）施策の現状と効果に関する最新調査を発表しました。この調査によれば、アジアの89％の採用担当者がインクルーシブな採用プロセスの重要性を認識しています。

2024年7月に日本、中国、香港特別行政区、マレーシア、シンガポール、タイの966人の人材および採用担当者を対象に実施されたこの調査では、回答者に自身の多様性要因がキャリアに与える影響や、自社のDE&I施策に対する認識について尋ねました。

調査結果の概要

1. エスニックマイノリティーのキャリア制限：エスニックマイノリティーで非管理職の50％が、自身の多様性要因によりキャリアの進展機会が制限されていると感じています。また、45％は「内部昇進した管理職における多様性の欠如」に不満を抱いています。
2. 介護者への支援の必要性：調査対象者の24％が育児中である一方、18％が高齢者を介護しています。しかし、高齢者を介護する従業員への支援は十分ではなく、36％のビジネスケアラーが昇進に対する障壁を感じています。
3. 男女間のDE&I施策に対する認識の差異：男性と女性はDE&I施策の重要性をほぼ同等に感じていますが、男性はキャリア進展に対する障壁を感じる割合が5％高く、女性は採用プロセスの包括性を求める割合が6％高いことが分かりました。
4. 採用責任者の意識：89％の採用責任者がインクルーシブな採用の重要性を認識していますが、具体的なプロセスの改善方法については知識のギャップが存在します。
5. DE&I施策成功の鍵はマネジメント：回答者の49％のみが、自社の取り組みが多様なタレントプールから管理職を採用する上で効果的だと感じています。多様な管理職候補者の採用における課題として、58％が限られたタレントプールを挙げています。

ヘイズアジアのマネージング・ディレクター、マーク・ブラジ氏は、「企業が採用プロセスにインクルーシブな要素を取り入れることで、多様な人材プールへのアクセスが広がり、採用プロセス全体の質が向上します。これらの洞察を共有することで、企業がより包括的で効率的な環境を育むための戦略を洗練させることを促したいと考えています」と述べています。

調査レポートの全文はこちらからご覧いただけます。

調査概要

• 調査期間：2024年7月
• 調査方法：オンラインアンケート調査
• 調査対象：日本、中国、香港特別行政区、マレーシア、シンガポール、タイの人材および採用担当者
• 有効回答数：966件

ヘイズについて

ヘイズは、英国に本社を置くグローバルな人材サービス企業で、33か国・地域に236の拠点を持ち、20の専門分野に特化したハイスキル人材サービスを提供しています。

ヘイズ・ジャパンについて

2001年に東京で設立されたヘイズ・ジャパンは、東京本社、大阪支店、横浜支店の3拠点を有し、13の専門分野に精通したコンサルタントが企業の人材採用と個人のキャリアアップを支援しています。

※元記事へのリンク：アジアにおいて89％の採用担当者がインクルーシブ採用のメリットを認識